Дисциплинарные взыскания

Сообщение **ж.орик** » 13 дек 2019, 00:08

Порядок привлечения работника к дисциплинарной ответственности

Разберем порядок привлечения работника к дисциплинарной ответственности на основании статьи 192 ТК РФ.
Порядок привлечения работника условно можно разделить на четыре этапа:

фиксация дисциплинарного проступка,
получение объяснений по факту совершенного проступка у работника либо фиксация отказа работника от дачи объяснений,
учет тяжести и обстоятельств совершения проступка,
издание приказа о привлечении к дисциплинарной ответственности.
Разберем последовательность действий работодателя на каждом из названных этапов.

Фиксация дисциплинарного проступка
Зафиксировать дисциплинарный проступок можно одним из следующих способов:
докладная записка,
служебная записка,
акт о нарушении работником трудовой дисциплины (например, акт об отсутствии работника на рабочем месте),
табель учета рабочего времени.
Если факт нарушения не был документально зафиксирован, то при возможном судебном разбирательстве в качестве доказательства можно использовать свидетельские показания, видеозаписи, информацию с контрольно-пропускных пунктов.

Само по себе отсутствие документального подтверждения, по мнению трудинспекторов, не является нарушением процедуры привлечения к дисциплинарной ответственности. Однако, отсутствие доказательств совершения проступка может вызвать сомнения у суда в существовании нарушения.

Между тем, фиксация совершения проступка необходима для соблюдения сроков привлечения к ответственности. Так дисциплинарное взыскание не может быть применено:
позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске (день обнаружения проступка — день, когда лицу, которому по работе подчинен работник, стало известно о совершении проступка, независимо от того, наделено ли оно правом наложения дисциплинарных взысканий);
шести месяцев со дня совершения проступка;
по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — позднее двух лет со дня его совершения.

Получение объяснений или фиксация отказа работника от дачи объяснений
Получение объяснений от работника по поводу совершенного проступка является обязательным этапом в процессе привлечения к дисциплинарной ответственности. Форма объяснения не предусмотрена (устная либо письменная), но предпочтительнее получить письменное объяснение работника.
Запрос объяснений у работника оформляется соответствующим запросом-требованием о предоставлении объяснений. Для подтверждения своих действий работодатель может подготовить два экземпляра требования: один — для работника, другой — для работодателя с отметкой о получении работником требования.

В случае отсутствия работника на рабочем месте после совершения дисциплинарного проступка требование о предоставлении объяснений необходимо направить по месту жительства работника (если у работника адрес регистрации и адрес места жительства не совпадают, то необходимо направить по обоим адресам).

Если дисциплинарное взыскание применено к работнику, который не предоставил письменное объяснение, то на работодателе лежит бремя доказывания факта истребования письменных объяснений у работника. Если указанный факт доказать не удастся, применение дисциплинарного взыскания будет признано незаконным.

На дачу объяснений работнику дается два рабочих дня, при этом давать объяснения — это право, а не обязанность работника. В случае если указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Акт об отказе от дачи объяснений необходимо составлять по истечении двух рабочих дней, так как составление акта ранее истечения двух рабочих дней признается нарушением процедуры привлечения к дисциплинарной ответственности, следовательно, применение дисциплинарного взыскания будет признано незаконным.
Акт должен быть составлен и подписан не менее чем двумя сотрудниками организации. В акте следует указать:

должности и Ф.И.О. подписавших,
даты совершения дисциплинарного проступка, направления требования работнику о предоставлении объяснений, составления настоящего акта,
указание на непредоставление объяснений работником (в случае их непредоставления).

Учет тяжести и обстоятельств совершения проступка
В Постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 указано, что при оценке совершенного проступка необходимо руководствоваться не только общими принципами юридической ответственности, такими как: справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм, но и учитывать предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Следовательно, причины виновности работника в совершении дисциплинарного проступка работодателем оцениваются самостоятельно.

Если работодатель признает причины неуважительными, то он имеет право применить дисциплинарное взыскание. Но в случае применения дисциплинарного взыскания работодатель обязан представить доказательства, которые будут свидетельствовать: о совершении работником дисциплинарного проступка, об учете тяжести проступка, об обстоятельствах, при которых он был совершен.

Выбор конкретного вида дисциплинарного взыскания является компетенцией работодателя. Таким образом, проверяющие органы не вправе определить конкретный вид взыскания. Суд также не вправе заменить выбранную работодателем меру взыскания другой. Поэтому, если в ходе судебного спора будет установлено, что работодатель применил к работнику конкретный вид дисциплинарного взыскания без учета тяжести совершенного проступка и обстоятельств, при которых он был совершен, приказ о привлечении к дисциплинарной ответственности будет полностью отменен судом даже при наличии оснований для применения к работнику менее строгого вида взыскания.
При этом при оценке тяжести проступка суды руководствуются следующими критериями: наличие/отсутствие негативных для работодателя последствий, риск наступления неблагоприятных последствий, ранее примененные дисциплинарные взыскания. В качестве обстоятельств, смягчающих вину, учитывается: отсутствие ранее наложенных дисциплинарных взысканий, регулярное получение премий, поощрения работника.

Издание приказа о привлечении к дисциплинарной ответственности
После того как все мероприятия, указанные выше, проведены, работодатель может перейти к заключительному этапу. Формально право издать соответствующий приказ появляется у работодателя после представления работником объяснительной или акта о непредставлении работником объяснения.
Если работодатель в качестве дисциплинарного взыскания избрал меру в виде замечания или выговора, то издается приказ в произвольной форме, которая разработана работодателем. Если же избрана мера в виде увольнения, то приказ об увольнении и будет приказом о привлечении к дисциплинарной ответственности, хотя, как свидетельствует судебная практика, издание двух приказом также не является нарушением трудового законодательства.

В силу части шестой статьи 193 ТК РФ приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

Каждый работник самостоятельно отвечает за совершенный им дисциплинарный проступок, а право работодателя на привлечение виновного к дисциплинарной ответственности не поставлено законом в зависимость от привлечения других работников к ответственности за аналогичные нарушения. Поэтому приказ о наложении дисциплинарного взыскания не может быть признан незаконным только на том основании, что другие работники за такой же проступок наказаны не были.

Следует помнить, что существуют обстоятельства, исключающие привлечение работника к дисциплинарной ответственности:

отсутствие вины работника в допущенном нарушении, т.е. если дисциплинарный поступок совершен по неосторожности (легкомыслию или небрежности) либо по причинам, не зависящим от работника;
наличие у работника дисциплинарного взыскания за тот же проступок, т.к. в соответствии со статьей 193 ТК РФ за каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание;
малозначительность совершенного проступка. Как указывалось, степень тяжести учитывается при назначении наказания, поэтому суды зачастую при рассмотрении споров об оспаривании привлечения к дисциплинарной ответственности соглашаются с работниками в том, что совершенное ими нарушение трудовой дисциплины настолько незначительно, что ему несоразмерен даже самый мягкий вид взыскания — замечание;
участие работника в забастовке, за исключением случаев участия в забастовке, признанной судом незаконной (часть вторая статьи 414 ТК РФ).
В заключение заметим, что в соответствии с частью первой статьи 22 ТК РФ привлечение работников к дисциплинарной ответственности является правом работодателя, поэтому именно работодатель принимает решение о том, наказать работника или простить.

Сообщение **ж.орик** » 13 дек 2019, 00:10

Ответственность за незаконное привлечение к дисциплинарной ответственности
1. Увольнять без письменных объяснений проступка запрещено
Если работник организации совершил нарушение трудовой дисциплины, за которое в качестве наказания предусмотрено увольнение, работодатель должен попросить сотрудника предоставить объяснения. Если увольнение было выполнено без таких объяснений, то был нарушен порядок, установленный трудовым законодательством, а значит увольнения за неоднократное неисполнение обязанностей может быть признанно незаконным. Так решил Свердловский областной суд.

Суть спора
Гражданин обратился в суд с иском к организации-работодателю о признании незаконными приказов о наложении на него дисциплинарного взыскания и увольнения, а также изменении формулировки основания увольнения. Он указал, что работал в организации на основании трудового договора. В связи с неисполнением должностных обязанностей директором организации ему был объявлен выговор. Позднее, в связи с нарушением п. 5.1. Правил внутреннего трудового распорядка организации истец получил от работодателя замечание, а третьим приказом он был уволен на основании пункта 5 статьи 81 Трудового кодекса РФ за ненадлежащее исполнение должностного регламента. Истец считает, что в его действиях нет состава данного дисциплинарного правонарушения.

Решение суда
Решением суда первой инстанции исковые требования бывшего работника были удовлетворены частично. Суд признал незаконным приказ организации о наложении на истца дисциплинарного взыскания в виде увольнения и обязал ответчика изменить формулировку и основание увольнения с п. 5 статьи 81 ТК РФ "неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание" на п. 3 статьи 77 ТК РФ "по инициативе работника". Смоленский областной суд в апелляционном определении от 14 февраля 2017 г. по делу N 33-2561/2017 поддержал позицию коллег и оставил решение суда первой инстанции без изменения.

Судьи указали, что нормами статьи 193 ТК РФ на работодателя императивно возложена обязанность по истребованию от работника письменного объяснения по факту совершения дисциплинарного проступка. Поэтому дисциплинарное взыскание, в том числе в виде увольнения, может быть применено к работнику только после получения от него объяснения в письменной форме либо после непредставления работником такого объяснения (отказа предоставить объяснение) по истечении двух рабочих дней со дня его затребования. В спорной ситуации по последнему проступку истца, который и привел к его увольнению, до издания приказа о привлечении к дисциплинарной ответственности работодатель не затребовал объяснение по всем фактам нарушений, послуживших основанием для привлечения к дисциплинарной ответственности. Тем самым, организация нарушила предусмотренный трудовым законодательством в таких ситуациях. Право работника на предоставление работодателю объяснения было нарушено, а значит и увольнение было незаконным.

Обоснованность привлечения к дисциплинарной ответственности может проверить только суд
Государственная инспекция труда не имеет права привлекать работодателя к административной ответственности за неправомерное применение к работнику дисциплинарного взыскания в виде выговора. Поскольку, такой спор об обоснованности вынесения выговора за нарушение трудовой дисциплины является индивидуальным трудовым спором и может быть решен только в судебном порядке. Такой вывод сделал Верховный суд РФ.

Сообщение **ж.орик** » 13 дек 2019, 00:28

Как оспорить дисциплинарное взыскание

Что такое дисциплинарное взыскание
Если работник не выполнил свои обязанности или выполнил их некачественно, работодатель может применить к нему дисциплинарное взыскание. Это наказание, которое предусмотрено трудовым кодексом. Дисциплинарное взыскание грозит также за опоздание, прогул, несоблюдение трудовой дисциплины, требований по охране труда и другие проступки.Ст. 192 ТК РФ ч. 2 ст. 21 ТК РФ

Бывает три вида дисциплинарных взысканий: замечание, выговор и увольнение. Других наказаний быть не может. Самое легкое из дисциплинарных взысканий — замечание. Самое суровое — увольнение, информация о нем заносится в трудовую книжку. Если работника уволили за проступок, новый работодатель обязательно узнает об этом и спросит о подробностях — приятного мало. ст. 66 ТК РФ
Закон не устанавливает правил, по которым один проступок наказывается замечанием, а другой — выговором. Все решается работодателем индивидуально и зависит от характера проступка и его последствий. Исключение — увольнение. Перечень случаев, когда работника можно уволить, установлен в статье 81 трудового кодекса. Это, например, прогул, появление на работе в нетрезвом виде или разглашение гостайны.

Срок наказания. По умолчанию дисциплинарное взыскание длится год. Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания на работника не наложат новое, считается, что дисциплинарных взысканий у него нет. ст. 194 ТК РФ
Работодатель может отменить дисциплинарное взыскание раньше — по своей инициативе, просьбе работника или по ходатайству его руководителя.

Последствия дисциплинарного взыскания. С последствиями увольнения все понятно. Это нервы, время на поиски новой работы, неприятные вопросы от потенциального работодателя.

ч. 5 ст. 81 ТК РФ

Замечание или выговор дает работодателю право не выплачивать работнику стимулирующие выплаты — некоторые надбавки и доплаты или премию, — если это предусмотрено положением о премировании. Кроме того, если работник еще раз допустит дисциплинарный проступок, его могут уволить. Все дисциплинарные взыскания сохраняются в личном деле работника или папке с документами на работника, которая хранится у работодателя, — тоже ничего хорошего.

Я работаю ведущим инженером на государственном предприятии. У нас много локальных актов с правилами и ограничениями, несвойственными обычным компаниям. Нарушать эти правила категорически запрещено. Небольшой проступок, на который на обычной работе могут закрыть глаза, на государственном предприятии, скорее всего, выльется в служебное расследование и дисциплинарную ответственность.

Так было и у меня. Хроническая усталость к концу года и потеря бдительности привели к тому, что на меня наложили дисциплинарное взыскание в виде замечания.

За что нельзя наказать работника[/size][/size]
Чтобы привлечь работника к дисциплинарной ответственности, нужно доказать, что проступок имел место. И что работник знает, что нарушил правила.ст. 379 ТК РФ

Нельзя привлечь работника к ответственности за невыполнение обязанностей, о которых он не знал, или обязанностей, которые не прописаны в локальных нормативных актах. Например, если это опоздание или прогул, работник должен быть заранее ознакомлен с режимом работы, который прописан в правилах внутреннего трудового распорядка. Если не исполнил какую-то обязанность, должен быть заранее ознакомлен с должностной инструкцией. Если подписи работника нет в инструкции или работник не исполнил обязанность, которой нет в инструкции, привлечь работника к ответственности не получится.

Отказ работника от работы, которая представляет опасность для его жизни и здоровья и нарушает требования охраны труда, также не является дисциплинарным проступком.

Когда и как применяется взыскание на работе[/size]

Привлечь работника к дисциплинарной ответственности непросто. Трудовой кодекс защищает работников от неправомерных действий работодателей. Чтобы наложить на работника взыскание, нужно составить кучу актов и приказов и уложиться в конкретные сроки.

Порядок. Есть определенный порядок привлечения к дисциплинарной ответственности. Если его нарушить, наказание становится незаконным и должно быть отменено. ст. 193 ТК РФ
После обнаружения проступка работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если работник не представит объяснение в течение двух рабочих дней, работодатель обязан составить об этом акт. Затем проводится внутреннее расследование проступка или составляется акт о нарушении должностных обязанностей, подтверждающий факт нарушения трудовой дисциплины.

Только после этого работодатель издает приказ о применении взыскания к виновному работнику. В приказе должно быть указано, за что наказан работник и какое взыскание к нему применяется. Приказ составляется на основании заключения внутреннего расследования или акта о нарушении трудовой дисциплины.

С приказом о применении дисциплинарного взыскания работника ознакомляют под подпись в течение трех рабочих дней со дня его издания. Время, когда работник отсутствует на работе, не считается. Если провинившийся заболел или решил взять отпуск, с приказом его все равно ознакомят — но срок ознакомления будет отсчитываться с момента, когда работник вернется на работу.

Сроки. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка. Обычно день обнаружения проступка — это день его совершения. Но если неизвестно, кто совершил проступок и был ли вообще проступок, днем обнаружения считается день завершения служебного расследования.
Апелляционное определение Мосгорсуда от 14.08.2018 № 33-33226/201

Закон устанавливает еще один срок, который работодатель обязан соблюсти, чтобы привлечь работника к дисциплинарной ответственности. Дисциплинарное взыскание не может применяться позднее шести месяцев со дня совершения проступка — или двух лет, если проступок обнаружили в результате ревизии или проверки финансово-хозяйственной деятельности. Исключение — взыскание за коррупцию. Оно применяется не позднее трех лет со дня совершения проступка.

То есть, чтобы наложить дисциплинарное взыскание, работодатель должен соблюсти оба срока: со дня обнаружения и со дня совершения проступка.
Работодатель обязан представить доказательства того, что им были соблюдены оба срока. Несоблюдение любого из сроков — основание для признания приказа о наложении дисциплинарного взыскания незаконным.
п. 34 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2
Например, если работник прогулял работу восемь месяцев назад, а заметили это только сейчас, применять дисциплинарное взыскание нельзя. Если работник не пришел на работу и работодатель знал о проступке, но решил сделать работнику выговор через два месяца после прогула, такое взыскание также недопустимо.
Определение Верховного суда Республики Саха от 29.04.2013 № 33-1515/2013

Документы. После применения взыскания у работодателя должны быть следующие документы:
Объяснительная работника о невыполнении обязанностей или акт об отказе давать объяснения.
Заключение внутреннего расследования или акт о нарушении трудовой дисциплины.
Приказ о наложении дисциплинарного взыскания.
Документ, который подтверждает ознакомление работника с приказом о наложении взыскания в установленные сроки или отказ от ознакомления с ним. Это может быть сам приказ с подписью работника или дополнительный акт.
Если хотя бы одного из этих документов нет, дисциплинарное взыскание можно признать незаконным.

Что мой работодатель сделал не так[/size]
Либо администрация на моем предприятии не знала всех тонкостей, либо просто запуталась в сроках. Меня привлекли к дисциплинарной ответственности по истечении законного срока. И с приказом о наложении замечания тоже ознакомили не вовремя — на четвертый рабочий день.

Мой непосредственный начальник узнал о моей ошибке в тот же день. Было назначено служебное расследование, которое длилось 28 дней. В заключении комиссии по проведению служебного расследования было установлено, что я нарушил требования локальных нормативных актов. Приказом заместителя директора меня привлекли к дисциплинарной ответственности в виде замечания. На его выпуск ушло 22 дня.

Я знал, что эти сроки противоречат трудовому кодексу. Еще меня задело отношение ко мне во время служебного расследования. Поэтому вместо оправданий я решил оспорить приказ о наложении дисциплинарного взыскания. Я думал, что это будет быстрая и легкая победа и вопрос решится дней за десять. Но все оказалось не так.

Как оспорить дисциплинарное взыскание[/size]
Оспорить дисциплинарное взыскание можно через суд или комиссию по трудовым спорам. Еще можно пожаловаться в трудовую инспекцию. Каким путем идти, решает работник.

ч. 7 ст. 193 ТК РФ

Суд. Исковое заявление в суд можно подать минуя комиссию по трудовым спорам. Срок для обращения — три месяца с момента, когда работник узнал о нарушении своих прав, или месяц со дня ознакомления с приказом об увольнении. Госпошлину платить не нужно.

ст. 392 ТК РФ

ст. 393 ТК РФ

ст. 333.36 НК РФ

Трудовые споры рассматривают мировые судьи. Исключение — дела о восстановлении на работе и о разрешении коллективных трудовых споров.

Трудовая инспекция. Жалоба в инспекцию составляется в свободной форме. Ее можно подать через сервис «Онлайнинспекция-рф». Жалоба может стать основанием для проверки работодателя, в результате которой трудовая инспекция вправе вынести предписание об отмене приказа о применении дисциплинарного взыскания.

Жаловаться в трудинспекцию есть смысл, только если работодатель нарушил порядок наложения взыскания. Если работник не согласен с проступком, спор между ним и работодателем рассматривает только суд.

Постановление ВС РФ от 02.10.2017 № 58-АД17-15

Желания судиться с работодателем или жаловаться на него в трудовую инспекцию у меня не было. Я хотел решить вопрос как можно быстрее, поэтому обратился в комиссию по трудовым спорам.

КТС. Комиссия по трудовым спорам состоит из равного числа представителей работников и работодателя и рассматривает почти все трудовые споры. Исключений немного, это дела:

О восстановлении на работе.
Об изменении даты и формулировки причины увольнения.
О переводе на другую работу.
Об оплате вынужденного прогула или выплате разницы в зарплате за выполнение нижеоплачиваемой работы.
О защите персональных данных работника.
ст. 385 ТК РФ

ст. 384 ТК РФ

ст. 391 ТК РФ

КТС обязана рассмотреть спор в течение 10 дней со дня подачи работником заявления.

ст. 387 ТК РФ

Спор рассматривается в присутствии работника или его представителя. КТС вправе вызывать на свое заседание свидетелей и приглашать специалистов. КТС принимает решение тайным голосованием большинством голосов.

ст. 388 ТК РФ

На заседании работнику зачитывают его заявление и задают вопросы. Нужно быть готовым к агрессивным нападкам работодателя. Например, у меня спрашивали, почему я оспариваю приказ из-за пропуска сроков, а не предмета спора: хотели добиться признания вины. Хотя несоблюдение процедуры привлечения к дисциплинарной ответственности — это тоже основание для признания взыскания незаконным. Поэтому советую не поддаваться на провокации и придерживаться своей позиции.

В некоторых организациях КТС может и не быть, тогда в случае спора обращаться нужно напрямую в суд.

Заявление в КТС. Заявление в комиссию пишется в произвольной форме, единого образца нет. Обратиться в КТС нужно в течение трех месяцев с момента, когда работник узнал о нарушении своих прав. В заявлении нужно описать суть проблемы и почему работник считает, что его права нарушены. В заключение необходимо указать требования и поставить подпись.

ст. 386 ТК РФ

Я максимально коротко написал, что был привлечен к дисциплинарной ответственности в порядке, противоречащем трудовому кодексу. Этого было достаточно.

Заявление пишется в двух экземплярах: один остается у КТС, второй с отметкой о принятии — у работника.

Сообщение **ж.орик** » 13 дек 2019, 00:35

Как наказать работника-грубияна

Как известно, на работе человек проводит большую часть своего времени. А в коллективе может случиться всякое, в том числе конфликты. Однако есть работники, для которых грубое (неэтичное) поведение становится нормой – при том, что свои должностные обязанности они выполняют хорошо. А от хамства страдают и клиенты, и коллеги, портится микроклимат в коллективе, что, в свою очередь, не может не отражаться на работе. Когда можно привлечь работника-грубияна к дисциплинарной ответственности и как это должно быть оформлено, вы узнаете из статьи.

Этичное поведение
Специальных норм, которые обязывают вести себя этично по отношению к коллегам, и мер ответственности за их несоблюдение в Трудовом кодексе нет. Исключением можно назвать лишь увольнение за аморальный проступок, совершенный работником, выполняющим воспитательные функции (п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Под аморальными проступками понимаются такие действия, как драки, скандалы, нецензурная брань и другое недостойное поведение.

При этом для некоторых категорий работников ведомственными нормативными актами утверждены кодексы этики. Например, Типовой кодекс этики и служебного поведения государственных служащих Российской Федерации и муниципальных служащих (одобрен Решением Президиума Совета при Президенте РФ по противодействию коррупции от 23.12.2010 (протокол № 21)) предписывает служащим соблюдать нормы служебной, профессиональной этики и правила делового поведения и проявлять корректность и внимательность в обращении с гражданами и должностными лицами. А согласно Кодексу этики прокурорского работника Российской Федерации, утвержденному Приказом Генпрокуратуры РФ от 17.03.2010 № 114 в служебной деятельности прокурорский работник должен содействовать установлению и поддержанию в коллективе благоприятного для эффективной работы морально-психологического климата, не допускать по отношению к подчиненным работникам высокомерия, пренебрежительного тона, грубости, в том числе ненормативной лексики, бестактности, некорректных и оскорбительных замечаний, необоснованных претензий и обвинений.

Однако отсутствие таких кодексов для других работников не означает, что для них не найдется никаких мер воздействия. Давайте разбираться.

Дисциплинарная ответственность работника

Обратимся к ст. 192 ТК РФ. Она предусматривает ответственность за совершение дисциплинарного проступка – неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей. Дисциплинарными взысканиями являются:

замечание;

выговор;

увольнение по соответствующим основаниям.

Данной статье корреспондирует обязанность работника добросовестно исполнять трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, дисциплину труда (абз. 1 – 4 ч. 2 ст. 21 ТК РФ). Под дисциплиной труда понимается обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с Трудовым кодексом, иными федеральными законами, коллективным или трудовым договором, соглашениями, локальными нормативными актами (ч. 1 ст. 189 ТК РФ). Правила поведения работников могут быть закреплены в правилах внутреннего трудового распорядка или иных локальных нормативных актах, с которыми все работники должны быть ознакомлены под подпись.

К сведению: для отдельных категорий работников действуют уставы и положения о дисциплине, которые установлены федеральными законами (ч. 5 ст. 189 ТК РФ).

Дисциплинарным проступком согласно п. 35 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» считается неисполнение трудовых обязанностей или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей: нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т. п. К таким нарушениям, в частности, относятся:

отсутствие работника без уважительных причин на работе либо рабочем месте;

отказ или уклонение без уважительных причин от медосмотра работников некоторых профессий;

отказ работника от прохождения в рабочее время специального обучения и сдачи экзаменов по охране труда, технике безопасности и правилам эксплуатации, если это является обязательным условием допуска к работе.

Из этих положений можно сделать такой вывод: нарушение норм этики и морали не означает, что работник не исполняет трудовые обязанности, и не может квалифицироваться как дисциплинарный проступок. Получается, привлечь работника к дисциплинарной ответственности за грубость и хамство в соответствии со ст. 193 ТК РФ нельзя.

Однако это не касается работников, в отношении которых действуют уставы и положения о дисциплине, кодексы этики и т. д. Кроме того, как было отмечено, в силу ч. 1 ст. 189 ТК РФ правила поведения могут быть закреплены в локальном акте организации. Таким образом, работника-грубияна можно привлечь к дисциплинарной ответственности по ст. 192 ТК РФ, если локальным актом организации, положениями, должностными инструкциями или другими документами установлены правила поведения, исключающие грубость в отношении коллег и клиентов.

Причем если работник ведет себя неподобающим образом постоянно, работодатель может его уволить по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ – за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей при наличии дисциплинарного взыскания.

К сведению: Московским городским судом (Определение от 13.04.2016 № 4г-2734/2016) было признано законным увольнение по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ работника-грубияна, который первое дисциплинарное взыскание получил за некорректное выражение в адрес коллеги и оскорбление ее нецензурными словами. Второе взыскание, уже в виде увольнения, он получил за нецензурную брань, крики и личные оскорбления в отношении других коллег. При этом ПВТР организации было установлено, что работник обязан работать честно и добросовестно, использовать все рабочее время для производительного труда, воздерживаться от действий, мешающих другим работникам выполнять их трудовые обязанности (функции), проявлять вежливость, уважение, терпимость, соблюдать трудовую дисциплину.

Устанавливая правила поведения в локальном акте, следует в первую очередь определить, что работодатель имеет в виду под «неэтичным» поведением сотрудников, установить правила поведения и указать, что за их нарушение работник может быть привлечен к дисциплинарной ответственности в соответствии с нормами ст. 192 – 194 ТК РФ.

Под неэтичным поведением по отношению к коллегам, посетителям, клиентам при этом могут расцениваться:

оскорбления и грубость в их адрес;

использование ненормативной лексики, нецензурных выражений, адресованных конкретному лицу;

нетактичные жесты;

агрессивный стиль общения;

драки; и т. д.

Устанавливая правила поведения, можно вменить работникам следующие обязанности:

способствовать созданию благоприятной деловой атмосферы в коллективе;

проявлять взаимоуважение, вежливость, корректность и внимательность в обращении с коллегами, руководством и посетителями;

соблюдать нормы профессиональной этики и правила делового поведения;

избегать конфликтных ситуаций, способных нанести ущерб репутации работника;

воздерживаться от публичных высказываний, суждений и оценок в отношении деятельности организации и ее руководства;

воздерживаться от грубости, проявлений пренебрежительного тона, предвзятых замечаний, угроз, оскорбительных выражений или реплик, действий, препятствующих нормальному общению или провоцирующих противоправное поведение; и др.

Порядок привлечения к ответственности
Чтобы привлечение к ответственности не было признано незаконным, работодателю следует четко соблюдать порядок, установленный ст. 192 и 193 ТК РФ. Представим его в виде схемы.

: Дисциплинарные взыскания - image.jpg (20.4 КБ) 11881 просмотр

: Дисциплинарные взыскания - image.jpg (20.4 КБ) 11881 просмотр

Привлекая работника к ответственности, имейте в виду следующие нюансы:

1. Дисциплинарное взыскание применяется в течение месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников, и не позднее шести месяцев со дня совершения проступка.

2. При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

3. Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания.

4. Увольнение по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ члена профсоюза должно согласовываться с соответствующей профсоюзной организацией.

5. Привлекать к ответственности можно, только если действия работника связаны с его трудовой деятельностью и совершены в рабочее время.

К сведению: Апелляционным определением Красноярского краевого суда от 28.02.2018 по делу № 33-2767/2018 решение суда первой инстанции о признании незаконным приказа о привлечении к дисциплинарной ответственности было оставлено без изменений. Сотрудник организации направил со своего номера телефона на личный номер телефона руководителя в мессенджере WhatsApp изображение, которое, по утверждению руководства, носит оскорбительный характер. Признавая приказ незаконным, свое решение суд обосновал тем, что инцидент произошел вне пределов рабочего места и рабочего времени, носит межличностный характер, не связан с трудовой деятельностью. Поведение в быту и в общественных местах вне рабочего времени не связано с исполнением трудовой функции.

Подведем итог. Несмотря на отсутствие четкого нормативного регулирования привлечения к дисциплинарной ответственности за грубое поведение, сделать это можно, а в некоторых случаях и нужно. И основной момент, на который обращают внимание суды, – правила поведения работников должны быть установлены локальным актом учреждения. И конечно, должен соблюдаться порядок привлечения к дисциплинарной ответственности.

А также помните, что такой проступок должен быть совершен при исполнении трудовых обязанностей и в рабочее время. Исключение здесь опять установлено для педагогических работников: аморальным проступком, за совершение которого их могут уволить, считается проступок, совершенный как по месту работы, так и вне места работы или по месту работы, но не в связи с исполнением трудовых обязанностей.

Ну а если привлечь к дисциплинарной ответственности не удалось, пострадавший работник, если захочет, сможет обратиться в суд с иском о защите чести и достоинства. За оскорбление, то есть унижение чести и достоинства другого лица, выраженное в неприличной форме, суд может оштрафовать гражданина на сумму от 1 000 до 3 000 руб., а должностное лицо – от 10 000 до 30 000 руб. (ст. 5.61 КоАП РФ) и взыскать в пользу истца компенсацию морального вреда.

Сообщение **ж.орик** » 13 дек 2019, 00:50

ОТВЕТСТВЕННОСТЬ ЗА НЕЗАКОННОЕ ПРИВЛЕЧЕНИЕ К ДИСЦИПЛИНАРНОЙ ОТВЕТСТВЕННОСТИ

Полезная информация на тему: "Ответственность за незаконное привлечение к дисциплинарной ответственности", собранная из сети и предоставленная в удобном для чтения виде.

Незаконное наложение дисциплинарного взыскания
Дисциплинарная ответственность является одной из мер, которая может быть применена к работнику в случае нарушения дисциплины либо необоснованного игнорирования должностных обязанностей. На практике многие работодатели применяют взыскания с целью лишить работника части премии либо пытаясь уволить на основании нарушений, которые зачастую такими и не являются, что, конечно, возмущает пострадавших сотрудников. И, согласно с нормами закона, у каждого работника есть право доказать свою невиновность и, соответственно, опротестовать незаконное наложение дисциплинарного взыскания.

Нормативная база
Правовое регулирование дисциплинарного взыскания закреплено в ст. 192 ТК РФ, где, в частности, сказано, что дисциплинарным проступком является ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей либо нарушение трудовой дисциплины, которые могут повлечь за собой:
Следствием наложения дисциплинарного взыскания, срок погашения которого составляет 1 год, может являться лишение премии либо других стимулирующих выплат, которые предусмотрены на предприятии в локальных актах. Как свидетельствует судебная практика, допримирование работников вследствие взыскания на основании условий положения о премировании является законным, но, по сути, не является дисциплинарным взысканием, хотя сотрудниками воспринимается именно так.
На работника может быть наложено взыскание по следующим основаниям:

неоднократное неисполнение возложенных обязанностей, что подразумевает фиксирование нарушений не менее двух раз;
нарушение трудовой дисциплины, а именно появление на рабочем месте в состоянии опьянения, отсутствие на работе, кража имущества предприятия, нарушение правил техники безопасности;
принятие необоснованного решения руководителем предприятия, что привело к значительной потере имущества;
совершение аморального поступка, который привел к утрате доверия, что актуально для педагогов и банковских работников.

Процедура наложения взыскания
В соответствии со ст.193 ТК РФ дисциплинарное взыскание может быть наложено на работника с соблюдением определенной процедуры оформления проступка. В частности, при отсутствии на рабочем месте сотрудника должна быть составлена служебная записка, а также оформлен акт об отсутствии, подписанный минимум двумя свидетелями. Затем в течение двух рабочих дней работник должен предоставить письменное объяснение с указанием причин, которые стали основанием для отсутствия на работе. И только при наличии вышеперечисленных документов может быть издан приказ о вынесении дисциплинарного взыскания.

В зависимости от вида проступка предусмотрены различные сроки принятия решения о вынесении взыскания. Допустим, по результатам ревизии либо аудиторской проверки взыскание может быть применено не позднее 2-х лет с момента обнаружения нарушений. Для остальных случаев предусмотрен срок не более 6 месяцев со дня совершения проступка и не более одного месяца со дня обнаружения ненадлежащих действий.

В случае если оговоренные сроки при вынесении дисциплинарного взыскания будут нарушены, в судебном порядке подобный вид наказания будет признан незаконным.

В каких случаях можно оспорить
При совершении проступка, даже мелкого, каждый работник должен знать, что окончательное решение о применении наказания принимает все-таки руководитель предприятия, а не курирующий начальник, который, возможно, слишком рьяно относиться, допустим, к трудовой дисциплине и готов наказать за опоздание на 1 минуту.
Конечно, нарушение трудовой дисциплины даже при минимальном опоздании присутствует, и замечание работнику все же вынести могут. Но в случае, если при наличии двух подобных мелких проступков работник будет уволен, в судебном порядке его восстановят, так как в подобной ситуации тяжесть вины не будет соответствовать серьезности наказания.

Кроме того, сотрудникам, подвергшимся дисциплинарному взысканию, следует знать, что правомерность наказания можно оспорить в судебном порядке в случае нарушения сроков фиксации и оформления проступка, ведь наказать за несвоевременную сдачу отчета через 2 месяца после обнаружения нарушения уже будет нельзя.

Если дисциплинарное взыскание было вынесено в виде выговора или замечания и не повлекло за собой увольнения, работник также имеет право опротестовать решение руководства не только в судебном порядке, но и с помощью комиссии по трудовым спорам либо Трудовой инспекции. В случае несогласия с решением руководителя о наказании сотрудник может написать жалобу в оговоренные инстанции, приложив копию приказа о вынесении дисциплинарного взыскания, а также копии других документов, которые подтверждают его позицию.

В любой ситуации работник должен знать, что закон стоит на страже не только интересов предприятия, но и работников, которые в сравнении с работодателем на законодательном уровне в ряде случаев обладают даже большими правами, о которых нужно знать, чтобы отстоять свою позицию.

Отправлено спустя 47 секунд:

Сообщение **ж.орик** » 13 дек 2019, 01:11

Трудовые взыскания: как наказывать сотрудников по закону и совести
В Трудовом Кодексе РФ дисциплина труда – это обязательное соблюдение правил внутреннего распорядка всеми сотрудниками предприятия (компании). Они составляются с учетом нормативно-правовых документов и актов, действующего Кодекса, условий коллективного договора и других нормативных актов предприятия.
В свою очередь, работодатель обязан учесть все законодательно установленные нормативы, чтобы предоставить работнику возможность эффективно выполнять свою работу, находясь в максимально подходящих для этого условиях.

Правила внутреннего трудового распорядка
Правила внутреннего трудового распорядка – это документ нормативного характера, в котором прописан порядок приема на работу и увольнения с занимаемой должности, права и обязанности работодателя и сотрудников, ответственности сторон трудового процесса, режим работы организации, допустимые формы поощрения, трудовые взыскания и другие вопросы, касающиеся трудовых отношений руководителей и сотрудников. Все правила должны соответствовать трудовому законодательству. Некоторые категории работников должны выполнять свои обязанности, руководствуясь Уставом и Положением о дисциплине, которые регламентируются федеральными законами и утверждаются Правительством РФ. В Правилах внутреннего трудового распорядка должно отразиться мнение представителей работников предприятия, после чего они утверждаются руководителем. Обычно «Правила» прилагаются к Коллективному договору организации. В случаях, когда работник нарушил дисциплинарные нормы, принятые на предприятии, по своей вине не исполняет возложенные на него обязательства или качество выполнения работы не соответствует установленным нормативам, руководитель вправе применить к нему трудовое взыскание.

ТК РФ не дает однозначной трактовки термину «трудовое взыскание»
В Кодексе указано, что трудовое взыскание – это форма наказания, которую руководитель может применить по отношению к подчиненным, и названы допустимые виды взысканий. Кроме этого, в ст. 195 ТК РФ говорится о том, что трудовое взыскание может быть применено к руководителю предприятия и к другим представителям аппарата управления, если этого потребуют представительный орган работников организации. Если представительный орган работников подает работодателю заявление с просьбой рассмотреть нарушения и принять соответствующие меры по отношению к руководителю предприятия или подразделения организации, их заместителям по причине нарушения ими «Правил» или Трудового Кодекса, то работодатель должен это заявление рассмотреть и результаты сообщить в орган, его подавший. Если работодатель убедился в факте нарушения «Правил» или трудового законодательства, то он обязан применить трудовое взыскание (не исключая возможности увольнения) по отношению к руководителю предприятия или подразделения, заместителям руководителей. Часто работники таковыми именуют штрафные санкции или лишение премии, не подозревая, что трудовое взыскание в виде штрафа является нарушением трудового законодательства. Работник может быть «оштрафован» только тогда, когда по его вине нанесен ущерб работодателю. И то не всегда, а только в том случае, если в его трудовом договоре есть раздел, предусматривающий материальную ответственность, и нанесенный ущерб попадает под условия данного раздела. Но такое возмещение нельзя назвать штрафом.

Лишение премии не трудовое взыскание
В ТК РФ статья 191 раскрывает вопрос поощрения за труд. В ней говорится, что работодатель поощряет работника, который качественно выполняет возложенные на него обязательства. Это могут быть не только материальные выплаты, но и почетные грамоты, трудовые категории и звания, ценные подарки и пр. Но в статье нет ни слова о том, что работодатель обязан назначать премии всем сотрудникам. Некоторые виды вознаграждений могут быть оговорены в Трудовом договоре, в Правилах внутреннего распорядка, в Уставе организации и в Положении о дисциплине. Работодатель вправе представить сотрудников к государственной награде, чтобы поощрить его особо высокие заслуги перед народом или государством. Трудовой договор и внутренние нормативные акты регулируют порядок начисления премий. В случае если в этих документах сказано, что премируются только сотрудники, которые безукоризненно следуют Правилам внутреннего распорядка и Положению о дисциплине, то работодатель вправе выдавать премию не всем работникам предприятия. Согласитесь, что это не попадает под определение «трудовое взыскание», хотя этот прием обычно является самым эффективным.

Какие виды трудовых взысканий применять в различных ситуациях
К работнику могут быть применены взыскания по Трудовому кодексу (ч. 1 ст. 192 ТК РФ), которые носят дисциплинарный характер. Трудовое законодательство предусматривает наказание за дисциплинарное нарушение (работа выполнена не на должном уровне по вине самого работника). По отношению к такому сотруднику работодатель вправе применить такие дисциплинарные взыскания:
замечание (наименее строгая мера ответственности, применяется в случаях неисполнения работником своих трудовых обязанностей или недобросовестного исполнения);
выговор (средняя по строгости мера ответственности, основания для данного вида взыскания схожи с замечанием, однако имеет более серьезный повод и является последней стадией перед увольнением); освобождение от работы (увольнение).

Закон определяет меры наказания, которые работодатель может применить по отношению к работникам. Однако стоит обратить внимание, что в данной статье нет указаний на конкретные основания для увольнения, которые были бы определены как трудовое взыскание. Скорее всего, руководствоваться можно п. 5 ст. 81 ТК РФ, в которой говорится, что расторгнуть Трудовой договор можно, если работник регулярно не исполняет свои обязанности без уважительной причины и уже имеет трудовое взыскание.

Трудовой кодекс допускает дисциплинарные взыскания в виде освобождения от работы (как один из способов). Это регламентировано статьей 81 (п. 6), где в качестве достаточной причины для увольнения названы:
беспричинное отсутствие сотрудника на рабочем месте в течение 4-х часов и более на протяжении дня;
если человек приходит на работу, находясь в неадекватном состоянии, т.е. под воздействием алкоголя, наркотиков или токсических веществ;
если сотрудник разглашает охраняемую законом информацию, которой владеет в силу выполняемых им обязанностей;
хищение производственного или личного имущества сотрудников;
если сотрудник нарушает Правила техники безопасности, что привело к созданию опасной ситуации (или могло привести к ней).

Трудовое взыскание может быть применено и к любому из руководителей (п. 9 ст. 81 ТК РФ), если:
руководитель (главный бухгалтер) принял необоснованное решение, которое привело к ущербу для компании;
действия представителя руководства стали причиной ущерба предприятия или нарушили сохранность производственного имущества.
Вышеперечисленные случаи предусматривают специальное трудовое взыскание, т. к. субъект, совершивший проступок, как и сами нарушения, тоже являются «специальными». Серьезное нарушение предписанных должностной инструкцией обязанностей руководителем или его «замами», совершенное единожды, также влечет за собой расторжение трудовых отношений по инициативе работодателя (п. 10 ТК PФ). Учитывая, что люди, совершившие проступок, занимают соответствующую должность, то взыскание будет носить специальный характер, т. е. будет применено специальное трудовое взыскание.

Примите к сведению, что подобный вид взыскания применим только к сотрудникам, занимающим руководящую должность, и может быть следствием проступка, носящего особый характер, не попадающий под характеристику «Нарушение дисциплины на предприятии». В случае, когда нарушение производственной дисциплины «ответственными» работниками все-таки происходит, к ним применяются взыскания за нарушение трудовой дисциплины. Суд признает вышеперечисленные виды наказаний правомерными и достаточными для аннулирования трудового договора.

Но есть случаи, когда нарушения дисциплины или должностных обязанностей не попадают под характеристику «меры дисциплинарного взыскания по трудовому кодексу». Например:
случай, когда сотрудник, работающий с материальными ценностями, совершает приводящий к снижению степени ответственности проступок, находясь вне рабочего места (ТК PФ п. 7 ст. 81);
если сотрудник занимает должность, связанную с воспитанием, и за пределами предприятия совершает аморальный поступок (несовместимый с моральными нормами), то суд не относит проступок к категории, которая подлежит трудовому взысканию (ТК РФ п. 8 ст. 81).

Основанием для отказа в признании вышеназванных причин достаточными для аннулирования трудового договора служит ч. 1 ст. 192 ТК РФ. Поскольку они нуждаются в доказательствах того, что работник действительно совершил эти проступки, и что именно они привели к невыполнению или к некачественному выполнению прямых служебных обязанностей.
Названные выше основания можно причислить к категории «трудовое взыскание», т. к. это признает судебная практика. Однако судопроизводство требует учитывать некоторые факторы, которые попадают под дисциплинарное наказание:
время, когда произошло разбираемый проступок;
поведение сотрудника; его отношение к проступку.
Несмотря на названные требования, суд не дает никаких конкретных указаний, на которые можно ориентироваться, оценивая эти обстоятельства.

Нормативы трудового права прописаны в Гражданском процессуальном кодексе РФ: п. 4 ст. 1 регламентирует применение процессуальных норм, а п. 5 ст. 11 - материальных.
Поэтому оценивание названных обстоятельств должно происходить в соответствии с процессуальными и материальными нормами, применяемыми к оцениванию нестандартных ситуаций. Подводя итоги, можно отметить: при применении к подчиненным статьи 81 ТК РФ (п. 7 и п. 8) необходимо строго следовать правилам, по которым проводится взыскание. Кроме этого, названные виды трудовых взысканий должны применяться в случаях специальной дисциплинарной ответственности.
Лица, попадающие под рассматриваемые (особые) основания, как правило, наделены более весомыми полномочиями, чем рядовые сотрудники предприятия. Поэтому, снятие их с должности или увольнение должно быть связано с проступками, не попадающими под категорию «дисциплинарный проступок». Отсюда следует, что к данной категории сотрудников применимы специальные дисциплинарные взыскания.
Статья 192 Трудового кодекса РФ (ч.3) запрещает в качестве взыскания применять меры, не включенные в перечень, предлагаемый государственным стандартом, уставом и дисциплинарным положением. Нарушение этой статьи разрешает признать наказанного сотрудника работником, не имеющим трудового взыскания. Следовательно, дисциплинарное взыскание за нарушение трудовой дисциплины должно быть регламентировано нормативными и правовыми документами. Возможны такие меры: отказ в получении премиальных, изменение в порядке очередности на получение жил. площади и т.п.

Статья 192 Трудового кодекса РФ (ч.1) дает перечень трудовых взысканий, которые можно применить в качестве наказания за нарушение дисциплинарных норм, принятых на предприятии.

Статья 192 Трудового кодекса РФ (ч.2), ссылаясь на государственные законы, положения, акты и уставы, регламентирующие производственную дисциплину, говорит, что существуют и иные взыскания, применяемые за нарушение трудовой дисциплины. Это значит, что перечень, предложенный 1-м пунктом данной статьи, может быть увеличен за счет добавления специальных дисциплинарных взысканий. Но данные добавления не должны идти вразрез с существующими законами.

При расширении списка трудовых взысканий не стоит забывать о требованиях, предписанных законом. Например, Конституция РФ в статье 55 (ч.3) говорит о том, что ограничить человека в его свободе и праве на труд можно только на основании действующего законодательства и то, только с целью достижения целей, указанных в данной статье Конституции.

Если работодатель самостоятельно вводит дисциплинарные взыскания в качестве специальных оснований для освобождения от занимаемой должности (увольнения), то это противоречит Конституции РФ. Потому что ограничивает право личности (гражданина) на трудовую деятельность.

Следовательно, такая мера трудового взыскания, как «специальные основания», может быть введена только на государственном уровне, в соответствующих законах, чтобы защитить основы конституционного строя, здоровье и права граждан, а также способствовать безопасности государства.

Положения и акты, регулирующие дисциплинарные вопросы (по ст. 189 ТК РФ) должны быть утверждены Правительством РФ. Из этого следует, что названные нормативно-правовые акты не являются законными в ограничении свободы и личностных прав гражданина, включая право на осуществление трудовой деятельности. Значит, специальное трудовое взыскание, которое добавляет работодатель в Устав и Положение о дисциплине, не должно ограничивать право человека на труд и свободу сотрудника.

Предположим, что в нормативных актах в качестве мер взыскания названы следующие: строгий выговор, исключение из представления на премирование и прочие методы, которые не нацелены на аннулирование трудового соглашения. Значит, их применение по отношению к сотрудникам правомерно, т.к. не ограничивает их права и свободы. Прекращение трудовой деятельности (увольнение), как крайняя мера, в данном случае может быть применена только в связи с невозможностью применения дополнительных мер взыскания.

Это значит, что освободить от занимаемой должности (уволить) можно будет только, пройдя весь так называемый «путь возможных дисциплинарных взысканий». Вышесказанное позволяет подытожить: трудовое взыскание с помощью применения таких мер не ограничивает права работников. Примите к сведению, что к сотруднику можно применить только те виды взысканий, которые предусмотрены в государственных документах (положениях, актах, нормативах), подписанных Правительством РФ. Все другие меры могут быть квалифицированы как незаконные.

Значит, трудовой кодекс виды дисциплинарных взысканий изложил полностью и только на его основании можно выбирать возможную меру воздействия на сотрудника – нарушителя трудовой дисциплины.

Сообщение **ж.орик** » 13 дек 2019, 01:16

Решение суда о признании приказов о привлечении к дисциплинарной ответственности, прекращении трудового договора незаконными, аннулировании записи об увольнении, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда,

Дело № 2-2310/17

РЕШЕНИЕ

15 августа 2017 года. г.Ростов-на-Дону

Ленинский районный суд г.Ростова-на-Дону в составе:.................

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску Тищенко Владимира Юрьевича к ООО «Глобус» о признании приказов о привлечении к дисциплинарной ответственности, прекращении трудового договора незаконными, аннулировании записи об увольнении, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда,

Установил:

Тищенко В.Ю. (далее истец) первоначально обратился в суд с иском к ООО «Глобус» (далее - ответчик) о восстановлении его на работе в ООО «Глобус» в прежней должности, признании незаконными приказы о применении дисциплинарного взыскания и об увольнении, обязании ответчика аннулировать запись об его увольнении в трудовой книжке, взыскании с ответчика в пользу истца сумму среднего заработка за время вынужденного прогула, за каждый месяц до момента вынесения решения суда, компенсацию морального вреда в размере 100 000 рублей.

В обоснование заявленных исковых требований истец указал, что 14 марта 2016 года между ответчиком ООО «Глобус» в лице генерального директора Еременко Е.М., действующего на основании Устава, именуемого в дальнейшем «Работодатель», с одной стороны, и истцом, именуемый в дальнейшем «Работник», с другой стороны, был заключен трудовой договор №

Согласно п. 1.1. по данному трудовому договору работник обязался выполнять обязанности инженера-разработчика.

Согласно п. 1.2. настоящий трудовой договор является договором по основному месту работы.

Согласно п. 1.6. работнику устанавливается оклад в размере 13 800 рублей.

26 мая 2017 года работодателем был составлен акт о нарушении трудовой дисциплины, в связи с письменным отказом работника от поездки в командировку на личном автомобиле работника, в связи с тем, что у него грудной ребенок, и он не может надолго уезжать. При этом работодатель отказался учитывать тот факт, что обязанность выезда в командировку не установлена для работника трудовым договором.

26 мая 2017 года работодателем был составлен приказ № 1 «О назначении дисциплинарного взыскания» работнику.

Приказом № 3 от 30.05.2017г. работник уволен по инициативе работодателя (пункт 5 части 1 ст. 81 ТК РФ) в связи с неоднократным неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей.

При этом истец указал, ни сам приказ № 3 от 30.05.2017г. об увольнении, ни копии других актов или приказов в отношении него ему выданы не были. Ранее, до 26.05.2017г., он к дисциплинарной ответственности не привлекался, более того, зарекомендовал себя как хороший работник, что в том числе подтверждается фактом неоднократных выплат ему премий работодателем.

В тот же день, 30.05.2017г. истец обратился в Государственную инспекцию труда в РО, с требованием провести проверку по факту его незаконного увольнения. На данный момент имеется ответ, о том, что в связи с тем, что ООО «Глобус» не предоставило Инспекции необходимые документы, срок рассмотрения обращения продлен.

07.06.2017г. истец через своего представителя обращался к ответчику с просьбой о выдаче ему заверенной копии приказа об увольнении. Однако, до настоящего времени приказ об увольнении ему не вручен.

Обращаясь в суд с иском истец сослался на ст.392 ТК РФ и указал, трудовая книжка была выдана ему на руки в день увольнения, 30.05.2017г.

Истец считает, что им не совершались грубые нарушения трудовых обязанностей, установленных договором, в связи с чем, у работодателя не было оснований для его увольнения по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Также истец сослался на п.23 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004г. N 2, ст. 234 ТК РФ и считает, что указанными выше действиями ответчика по незаконному его увольнению стали причиной его тяжелых нравственных переживаний, так как он молодой отец и в настоящее время остался без работы и средств на содержание семьи, в связи с чем, ему был причинен моральный вред, который подлежит возмещению на основании ст. 237, ч. 8 ст. 394 ТК РФ и сумму которого он оценивает в 100 000 (сто тысяч) рублей, поэтому истец и обратился с настоящим иском в суд.

Затем в судебном заседании 18 июля 2017 года истец в лице его представителя по доверенности Скрипилева М.С. уточнил исковые требования в порядке ст.39 ГПК РФ, согласно которым просит суд восстановить его на работе в ООО «Глобус» в должности инженер-разработчик, признать незаконным приказ № от 26 мая 2017 года о назначении истцу дисциплинарного взыскания, признать незаконным приказ № 1/2 от 29 мая 2017 года о назначении ему дисциплинарного взыскания, признать незаконным приказ № 3 от 30.05.2017г. о прекращении (расторжении) трудового договора № ТД 58 от 14 марта 2016 года, заключенного между ООО «Глобус» и Тищенко В.Ю., обязать ответчика аннулировать запись об увольнении истца в трудовой книжке, взыскать с ответчика в пользу истца сумму среднего заработка за время вынужденного прогула, за каждый месяц, до момента вынесения решения судом, с учетом ежемесячного оклада работника в размере 34483,00 рублей, взыскать с ответчика в пользу истца компенсацию за причиненный моральный вред в размере 100 000 рублей, ссылаясь на то обстоятельство, что согласно п. 1.1. трудового договора истец обязался выполнять обязанности инженера-разработчика.

В судебном заседании 10.07.2017г. к материалам дела было приобщено дополнительное соглашение № от 01 июля 2016 года к трудовому договору № от 14 марта 2016 года, в соответствии с которым должностной оклад истца был изменен с 13 800 рублей в месяц на 34 483 рубля в месяц. В связи с чем истец просит взыскать с ответчика в его пользу заработную плату за время вынужденного прогула на дату судебного заседания 18.07.2017г. в размере 48 571,23 рублей.

Истец указывает, что им не совершались грубые нарушения трудовых обязанностей, установленных трудовым договором, в связи с чем, у работодателя не было оснований для его увольнения по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. В подтверждение своей позиции истец обращает внимание на тот факт, что трудовым договором № от 14 марта 2016 года не установлена обязанность работника на поездки в командировки.

Далее истец указал, что в судебном заседании ответчик ссылался на п.2.2.1 данного трудового договора, однако в нем указано только то, что работник обязан добросовестно выполнять свои трудовые обязанности, предусмотренные законодательством, трудовым договором, должностной инструкцией, локальными нормативными актами и распорядительными документами работодателя, а так же выполнять иные распоряжения работодателя в рамках своей трудовой функции.

Помимо трудового договора ответчиком была представлена должностная инструкция инженера-разработчика, которая так же не содержала ни одного пункта, фиксирующего обязанность работника на выезд в командировки. Более того, ответчик не предоставил никаких других документов, в том числе локальных нормативных актов или распорядительных документов работодателя, которые напрямую устанавливали такую обязанность.

Таким образом, обязанность выезда работника в командировку не установлена ни одним официальным документом на предприятии.

Обращаясь в суд с иском истец сослался на ст.57 ТК РФ и указал, что он совершил более 20 документально подтвержденных добровольных командировок, в связи с чем можно сделать вывод, что его работа носит подвижный/разъездной характер, а значит, такая информация обязана быть включена в трудовой договор.

Однако работодателем этого сделано не было, из чего можно сделать вывод, что трудовой договор с ним заключался не на подвижный/разъездной характер, а именно на работу в офисе, которой он и занимался. При этом командировки носили исключительно договорной и согласованный характер между работником и работодателем. Так же следует обратить внимание на тот факт, что ответчик не отрицал, что по большей части в командировки работник выезжал на своем собственном автомобиле, за что получал компенсацию.

Также истец сослался на п.1 ч.2 ст.21 ТК РФ и указал, что ответчик неоднократно премировал его за проделанную работу, что подтверждает, что истец добросовестно исполнял свои трудовые обязанности, а значит, фактических оснований для его увольнения не было. Приказы о назначении дисциплинарных взысканий № и №, от 26.05.2017г. (пятница) и 29.05.2017г. (понедельник) носят надуманный характер и были специально сделаны за два дня, с целью незаконного увольнения работника, поэтому истец и обратился с настоящим иском в суд.

Истец и представитель истца Скрипилев М.С., действующий по доверенности в судебное заседание явились поддержали исковые требования в полном объеме и с учетом уточнений просили удовлетворить, дали пояснения аналогично изложенным в иске.

Представитель ответчика ООО «Глобус» Еременко Е.М. – генеральный директор ООО «Глобус», действующий на основании Устава и представитель ответчика Катаева С.С., действующая по доверенности, в судебное заседание явились, исковые требования не признали в полном объеме, просили в их удовлетворении отказать, согласно письменным пояснениям, приобщенным судом в материалы дела (л.д.77-80).

Суд, выслушав истца, представителя истца и представителей ответчика, допросив свидетелей, исследовав материалы дела, заключение прокурора полагавшей исковые требования не подлежащими удовлетворению, приходит к следующему.

Исходя из положений ст. 21 Трудового кодекса Российской Федерации работник при приеме на работу принимает на себя обязательства, в том числе, добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, соблюдать трудовую дисциплину.

В силу п. 5 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.

Согласно ст. 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание; выговор; увольнение по соответствующим основаниям.

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

В соответствии со ст. 193 ТК РФ, до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

В силу ст. 194 ТК РФ если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания.

Работодатель до истечения года со дня применения дисциплинарного взыскания имеет право снять его с работника по собственной инициативе, просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников.

Согласно п. 23 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года N 2, при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

В силу п. 33 Постановления Пленума ВС РФ N 2 от 17 марта 2004 года, при разрешении споров лиц, уволенных по пункту 5 части первой статьи 81 Кодекса за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, следует учитывать, что работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по данному основанию при условии, что к работнику ранее было применено дисциплинарное взыскание и на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей оно не снято и не погашено.

Применение к работнику нового дисциплинарного взыскания, в том числе и увольнение по пункту 5 части первой статьи 81 Кодекса, допустимо также, если неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей продолжалось, несмотря на наложение дисциплинарного взыскания.

Согласно п. 34 Постановления Пленума ВС РФ N 2 от 17 марта 2004 года, по делам о восстановлении на работе лиц, уволенных по пункту 5 части первой статьи 81 Кодекса, на ответчике лежит обязанность представить доказательства, свидетельствующие о том, что: совершенное работником нарушение, явившееся поводом к увольнению, в действительности имело место и могло являться основанием для расторжения трудового договора; работодателем были соблюдены предусмотренные частями третьей и четвертой статьи 193 ТК РФ сроки для применения дисциплинарного взыскания.

В соответствии с п. 35 Постановления Пленума ВС РФ N 2 от 17 марта 2004 года, при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 5 части первой статьи 81 Кодекса, или об оспаривании дисциплинарного взыскания следует учитывать, что неисполнением работником без уважительных причин является неисполнение трудовых обязанностей или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.).

Таким образом, в силу вышеприведенных норм трудового законодательства, дисциплинарное взыскание может быть применено к работнику за нарушение им трудовой дисциплины, то есть за дисциплинарный проступок.

Дисциплинарным проступком является виновное, противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей, в том числе нарушение должностных инструкций, положений, приказов работодателя.

Неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей признается виновным, если работник действовал умышленно или по неосторожности. Не может рассматриваться как должностной проступок неисполнение или ненадлежащее выполнение обязанностей по причинам, не зависящим от работника (например, из-за отсутствия необходимых материалов, нетрудоспособности).

Противоправность действий или бездействия работников означает, что они не соответствуют законам, иным нормативным правовым актам, в том числе положениям и уставам о дисциплине, должностным инструкциям.

Дисциплинарным проступком могут быть признаны только такие противоправные действия (бездействие) работника, которые непосредственно связаны с исполнением им трудовых обязанностей.

При этом право выбора конкретной меры дисциплинарного взыскания из числа предусмотренных законодательством принадлежит работодателю, который должен учитывать степень тяжести проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующее поведение работника.

В судебном заседании установлено, что 14 марта 2016 года между ответчиком ООО «Глобус» в лице генерального директора Еременко Е.М., действующего на основании Устава, именуемого в дальнейшем «Работодатель», с одной стороны, и истцом, именуемый в дальнейшем «Работник», с другой стороны, был заключен трудовой договор № ТД58, согласно которому работник обязуется выполнять обязанности инженера-разработчика в соответствии с должностной инструкцией, правилами внутреннего трудового распорядка, локальными нормативными актами и нормативными правовыми актами (п.1.1.).

Данным трудовым договором также установлено, работник обязан добросовестно выполнять свои трудовые обязанности, предусмотренные законодательством, данным трудовым договором, должностной инструкцией, локальными нормативными актами и распорядительными документами работодателя, а также выполнять иные распоряжения работодателя в рамках своей трудовой функции (п.2.2.1.) (л.д.85-86).

Приказом ООО «Глобус» от 30 мая года за № истец уволен с работы и с ним расторгнут трудовой договор за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, п. 5 ч.1 ст.81 ТК РФ (л.д.64).

Основанием к увольнению послужила объяснительная записка начальника инженерного отдела ФИО10 от 30.05.2017г. на имя генерального директора ООО «Глобус» Еременко Е.М., согласно которой в электрических шкафах, отгружаемых в адрес ООО «СТАНДАРТ СЕРВИС» отсутствует необходимое для работы программное обеспечение, т.к. инженером-разработчиком Тищенко В.Ю. своевременно не завершены работы по разработке программного обеспечения для вышеуказанного оборудования. Кроме того, Тищенко В.Ю. удалил с рабочего компьютера все ранее созданные им разработки программного обеспечения (л.д.62).

Одновременно с этим, 30 мая 2017 года на имя генерального директора ООО «Глобус» Еременко Е.М. была подана служебная записка, свидетельствующая о неудовлетворительной работе сотрудников инженерного отдела (л.д.61).

Между тем, как усматривается из материалов дела, 25 мая 2017 года от руководителя инженерного отдела ФИО10 на имя генерального директора ООО «Глобус» Еременко Е.М. была подана служебная записка о направлении работников в командировку, в которой содержится просьба, в связи с исполнением договорных обязательств по проведению пусконаладочных работ станции пожаротушения на предприятии ЗАО «ЦЕПРИКОН» - зерносушильный комплекс, расположенному по адресу: Орловская область, Знаменский район, Коптевский С/С направить на объект инженера-разработчика Тищенко В.Ю. Цель выезда: пусконаладочные работы насосной станции пожаротушения. Основания выезда: исходящее письмо № б/н от 23.05.2017г. на имя ФИО7 (ЗАО ЦЕПРИКОН) от инженера ПТО ООО «ИПСК» ФИО8 Период проведения работ с 28 мая по 30 мая 2017 года (л.д.29).

На данной служебной записки стоит резолюция генерального директора ФИО4 «в бухгалтерию оформить документы».

Приказом ООО «Глобус» от 25.05.2017г. за № истец направлен в командировку в ЗАО «ЦЕПРИКОН» сроком на 3 (три) календарных дней с 28 мая по 30 мая 2017 года с целью проведения пусконаладочных работ насосной станции пожаротушения. Основание служебная записка от 25.05.2017г. (л.д.28).

26 мая 2017 года истцом на имя генерального директора была написана объяснительная, согласно которой он не может поехать в командировку с 28 мая по 30 мая 2017 года в связи с тем, что ему нужно везти ребенка в больницу на обследование педиатром после болезни (л.д.30).

26 мая 2017 года был составлен акт о нарушении трудовой дисциплины истцом, который отказался от исполнения своих трудовых обязанностей, что выразилось в письменном отказе от направления в производственную командировку, что зафиксировано в объяснительной записке 26 мая 2017 года. Данный акт подписан генеральным директором ООО «Глобус» Еременко Е.М., главным бухгалтером ФИО9 и юристом ФИО6 (л.д.32).

Приказом № от 26 мая 2017 года к истцу применено дисциплинарное взыскание в виде выговора, в связи с ненадлежащим исполнением истцом своих трудовых обязанностей, возложенных на него трудовым договором № от 14 марта 2016 года, выразившемся в отказе от поездки в командировку (л.д.31).

Акт об отказе ознакомления с документами от 26.05.2017г. подтверждает, что истец ознакомился с приказом о назначении ему дисциплинарного взыскания, но отказался ставить на документе собственноручную подпись, свидетельствующую об ознакомлении. Данный акт также был подписан в присутствии генерального директора ООО «Глобус» ФИО4, главного бухгалтера ФИО9 и юриста ФИО6 (л.д.33).

Приказом ООО «Глобус» № от 29 мая 2017 года истец направлен в командировку в ООО «Передвижная монтажная колонна №» сроком на 1 календарный день с 29 мая по 29 мая 2017 года. Основание: служебная записка от 29.05.2017г. (л.д.34).

29 мая 2017 года истцом на имя генерального директора ООО «Глобус» было написано объяснение в виде заявления, из которого усматривается, что он не согласен с должностной инструкцией и просит пересмотреть несколько пунктов, касаемых того, что инженер-разработчик должен знать в п.4 и также просит пересмотреть те пункты, где сказано о выездах и командировках, потому что от командировок он отказывается в связи с тем, что у него грудной ребенок (л.д.35).

29 мая 2017 года был составлен акт о том, что 29.05.2017г. истец отказался от исполнения своих трудовых обязанностей, что выразилось в письменном отказе от направления в производственную командировку, что зафиксировано в объяснительной записке 29 мая 2017 года. Данный акт составлен и подписан генеральным директором ООО «Глобус» ФИО4, главным бухгалтером ФИО9 и юристом ФИО6 (л.д.37).

Приказом № от 29.05.2017г. к истцу применено дисциплинарное взыскание в виде выговора в связи с ненадлежащим исполнением трудовых обязанностей, выразившемся в отказе от поездки в командировку по г.Ростову-на-Дону. Основание: акт о совершении работником дисциплинарного взыскания; объяснительная работника Тищенко В.Ю. (л.д.36).

Акт об отказе ознакомления с документами от 29.05.2017г. подтверждает, что истец ознакомился с актом о нарушении им трудовой дисциплины и приказом о назначении ему дисциплинарного взыскания, но отказался ставить на данных документах собственноручную подпись, свидетельствующую об ознакомлении (л.д.38).

В судебном заседании были допрошены в качестве свидетелей ФИО9 и ФИО10

Так, свидетель ФИО9 суду показала, что она работает в ООО «Глобус в должности бухгалтера. Истца знает, отношения нормальные. Истец с 2016 года работал в ООО «Глобус» в должности инженер-разработчик, по должностной инструкции ему также предполагались командировки. И ранее он ездил в командировки не отказывался.

25 мая 2017 года был издан приказ о направлении истца в командировку г. Орел, но он отказался по причине того, что ему надо было везти ребенка в поликлинику. После чего был издан приказ о привлечении истца к дисциплинарной ответственности в виде выговора.

Затем 29 мая 2017 года истец приказом был направлен в командировку по г.Ростову-на-Дону, он также отказался ехать по причине что у него грудной ребенок. Истец снова был привлечен к дисциплинарной ответственности в виде выговора. С данными приказами истец был ознакомлен путем самостоятельного прочтения, но отказался ставить в приказах о привлечении его к дисциплинарной ответственности свою подпись об ознакомлении. В обоих случаях были составлены акты об отказе ставить подпись, свидетельствующую об ознакомлении. Со своими должностными обязанностями истец был ознакомлен при приеме на работу. Предыдущий главный бухгалтер его ознакомил. Экземпляр выдавался истцу на руки. С приказом об увольнении истец был ознакомлен под роспись.

Допрошенный в судебном заседании свидетель ФИО10, суду показал, истца знает, отношения нормальные. Истец был в его подчинении, его основная обязанность – разработка программного обеспечения, осуществление выездов на установку и пуск оборудования. С 2016 года как истец был принят на работу он выезжал неоднократно в командировки. Потом случился конфликт с руководством, необходимо было ехать в командировку, но по каким-то причинам он отказывался ехать, какие именно не знаю. Приходилось искать других людей. Истцу предлагали различные варианты, предлагали отвезти ребенка в поликлинику кто-то из сотрудников фирмы, но он отказывался. Потом выяснилось, что ИП параллельно по смежному профилю. Истец отказался от командировки в г.Орел, потом по г.Ростову-на-Дону. Данный отказ он объяснял по семейным обстоятельствам. Когда возникли проблемы с наладкой оборудования по проекту, он опять отказался делать работу, и оборудование ушло в неработоспособном состоянии, после этого руководитель цеха писал претензию, то есть он сознательно не довел работу до конца. В процессе увольнения выяснили, что он удалил частично программное обеспечение, за что, кстати, получил зарплату. На данный момент у них проблемы с оборудованием из-за истца, системный администратор выяснил, что истец что-то удалил, а что-то просто не сохранял, он работал на своем личном компьютере. В его обязанности входила разработка схем программного обеспечения, монтаж, пуско-наладочные работы с выездом на место и другие обязанности предусмотренные должностной инструкцией.

Показания свидетелей не противоречивы, обстоятельства, указанные свидетелями подтверждены материалами дела, свидетели не заинтересованы в исходе дела, об указанных свидетелям обстоятельствах им известно достоверно, свидетели допрошены судом с соблюдением требований ст.69, 70 ГПК РФ, их показания ни кем не опорочены и не опровергнуты, поэтому у суда не имеется оснований не доверять показаниям данных свидетелей, суд считает показания свидетелей соответствующими действительности.

Довод истца о том, что трудовым договором не установлена обязанность работника на поездки в командировки, и что трудовой договор с ним заключался не на подвижный/разъездной характер, а именно на работу в офисе, которой он и занимался, суд не принимает во внимание, так как согласно разделу 2 должностной инструкции инженера-разработчика, утвержденной генеральным директором ООО «Глобус» Еременко Е.М. в должностные обязанности истца входили:

На основе анализа математических моделей и алгоритмов решения экономических и других задач разрабатывает программы, обеспечивающие возможность выполнение алгоритма и соответственно поставленной задачи средствами вычислительной техники, приводит их тестирование и откладку (п.1).

Выполняет работы по подготовке программ к отладке и проводит отладку, удаленно или, при необходимости, с выездом на место нахождения оборудования, предназначенного для откладки (п.5).

Осуществляет запуск отлаженных программ и ввод исходных данных, определяемых условиями поставленных задач (п.7).

Осуществляет сопровождение внедренных программ и программных средств, удаленно или, при необходимости, с выездом на место нахождения оборудования, предназначенного для отладки (п.11).

Осуществляет подготовку отдельных устройств и узлов, контролирует параметры и надежность электронных элементов оборудования, проводит тестовые проверки с целью своевременного обнаружения неисправностей, устраняет их (п.14).

Организует техническое обслуживание оборудования, обеспечивает ее работоспособное состояние, рациональное использование, проведение профилактического и текущего ремонта, удаленно или, при необходимости, с выездом на место нахождения оборудования, предназначенного для отладки (п.16).

Инженер-разработчик несет ответственность:

1. За ненадлежащее исполнение или неисполнение своих должностных обязанностей, предусмотренных должностной инструкцией, - в пределах, определенных действующим трудовым законодательством Российской Федерации (л.д.87-90).

Суд не может также согласиться с доводами истца, что с должностной инструкцией он не был ознакомлен, поскольку в своем заявлении от 29 мая 2017 года он указывает на несогласие с некоторыми пунктами должностной инструкции и просит их пересмотреть (л.д.35).

Вместе с тем, Правилами внутреннего трудового распорядка, утвержденного генеральным директором ООО «Глобус» Еременко Е.М. от 01 октября 2013 года, работник обязан: добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, должностной инструкцией и иными документами, регламентирующими деятельность работника;

- качественно и своевременно выполнять поручения, распоряжения, задания и указания своего непосредственного руководителя (Раздел 6 Правил п.6.2. л.д.125-142). С данными Правилами истец был ознакомлен под роспись.

Также, несостоятелен довод истца о том, что оспариваемые приказы были изданы по надуманным основаниям, с целью увольнения истца, поскольку доказательств подтверждающих доводы искового заявления, истцом в соответствии со ст. 56 ГПК РФ, представлено суду не было.

При этом, суд полагает, что право работодателя при наличии необходимых оснований привлекать работника к дисциплинарной ответственности, не может рассматриваться как дискриминация либо злоупотребление, так как данное право предоставлено работодателю законом и при наличии нарушений установленной процедуры привлечения к дисциплинарной ответственности данные действия могут быть оспорены в суде.

Таким образом, разрешая заявленные требования истца о признании приказов № от 26 мая 2017 года, № от 29 мая 2017 года о наложении дисциплинарных взысканий незаконными, суд считает, что в нарушении должностной инструкции и трудового договора, истец не исполнял надлежащим образом свои трудовые обязанности, в связи с чем, суд признает, наложенные на истца взыскания законными, произведенными работодателем с соблюдением ст. ст. 192, 193 ТК РФ и приходит к выводу о том, что дисциплинарные взыскания отмене не подлежат.

С учетом изложенного и имеющихся в деле доказательств, суд приходит к выводу о том, что у ответчика имелись основания для увольнения истца с занимаемой должности по п. 5 ч.1 ст. 81 ТК РФ и был соблюден установленный законом порядок увольнения по данному основанию, к моменту издания приказа о прекращения трудового договора истец являлся привлеченным к дисциплинарной ответственности, со стороны истца имело место неоднократное неисполнение без уважительных причин возложенных на него трудовых обязанностей при наличии не снятых и не отмененных в установленном законом порядке дисциплинарных взысканий, примененное дисциплинарное взыскание в виде увольнения соответствует тяжести совершенного проступка.

Неоднократное неисполнение истцом трудовых обязанностей без уважительных причин и наличие у него ранее наложенных работодателем дисциплинарных взысканий подтверждается представленными по делу доказательствами.

На момент издании приказа № от 30 мая 2017 года о расторжении (прекращении) трудового договора с работником по п. 5 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации, дисциплинарные взыскания, примененные к Тищенко В.Ю., не были ни сняты, ни погашены. Приказы были изданы с соблюдением требований статьи 193 Трудового кодекса Российской Федерации, вид примененного к истцу дисциплинарного взыскания соответствует положениям ст. 192 ТК РФ, работодателем учтены тяжесть совершенного проступка, обстоятельства, при которых он был совершен, соблюдены принципы соотносимости, разумности и справедливости взыскания. Таким образом, суд считает, увольнение Тищенко В.Ю. по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ является обоснованным.

При таких обстоятельствах суд приходит к выводу об отсутствии оснований для удовлетворения исковых требований Тищенко В.Ю. о восстановлении на работе.

В связи с отказом в удовлетворении исковых требований о восстановлении на работе, суд также приходит к выводу об отказе в удовлетворении требований о взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда как производных от требования о восстановлении на работе.

Н основании изложенного и, руководствуясь ст.ст.194-199 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

В удовлетворении исковых требований Тищенко Владимира Юрьевича к ООО «Глобус» о признании приказов о привлечении к дисциплинарной ответственности, прекращении трудового договора незаконными, аннулировании записи об увольнении, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда - отказать в полном объеме.

Re: Увольнение сотрудника по инициативе работодателя (Пост француз #34453)

Сообщение **Serga42rus** » 04 ноя 2021, 14:09

Я через трудовую 5 выговоров оспорил

То наСяльника два дня для объяснительной не дал, то вминял нарушение локального акта сторонней организации, то ещё чё нить запорет

Нами правят дураки

Serga42rus: ↑04 ноя 2021, 14:09 Нами правят дураки

Это точно. И в подчинении у них-мудаки. Роися ваще страна чюдес,ты не заметил?

Дисциплинарные взыскания ⇐ Трудовое право